بسم الله الرحمن الرحيم

لدى المحكمة الابتدائية – الموقرة

الدائرة العُمالية

الموضوع / لائحة دعوى عمالية

رقم (     /2026 م)

فيما بين:

المدعية: …. – … الجنسية – تحمل هوية إماراتية رقم (0000) – هاتف رقم (0000) – العنوان: …. – البريد الإلكتروني: …. –

//ضـــــــــد//

المدعى عليها: شركة …. ذ.م.م – شركة ذات مسئولية محدودة – رخصة تجارية رقم (000) – صادرة عن دائرة التنمية الاقتصادية – هاتف رقم (000) – العنوان: …. – البريد الإلكتروني: …. –

سعادة / قاضي المحكمة:

المــوقر

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته – وبعد:

بوافر الاحترام والتقدير وبالإشارة للموضوع أعلاه، وبصفتي المدعية في هذه الدعوى الماثلة، ألتمس من عدالتكم التكرم بقيد دعوى عمالية والنظر اليها بالطريق المدني (لعدم وجود تصريح عمل) وذلك في مواجهة المدعى عليها وفيها ما يلي: –

أولاً: الوقائع:

يتلخص وقائع الدعوى الماثلة – بالقدر اللازم للفصل فيه – في الآتي: –

(1) المدعى عليها شركة “…. ذ.م.م شركة ذات مسؤولية محدودة” تعمل في المجال الطبي – مسجلة بدائرة التنمية الاقتصادية بالرخصة المحلية رقم (0000) والسجل الاقتصادي رقم (000) – (مرفق مستند رقم “1” الرخصة الاقتصادية للشركة).

(2) المدعية طبيبة عمومية تحمل رخصة مهنية طبية رقم (000) الصادر عن وزارة الصحة ووقاية المجتمع بدولة الإمارات العربية المتحدة، وتفاصيل المنشأة الطبية في الرخصة المهنية المعنية هي الشركة المُدعى عليها (شركة … ذ.م.م –  – L.L.C ….)، (مرفق مستند رقم “2” الرخصة المهنية الطبية للمدعية).

(3) عرضت المدعى عليها للمدعية بتاريخ 08/02/2026م  (عرض عمل وظيفي – Offer Letter) الأول متضمن لإجمالي الراتب (12,000) درهم عند العمل (6) أيام في الأسبوع ، وتم التوقيع عليها من قبل المدعية في ذات اليوم ، وبالفعل المدعية كانت تعمل (6) أيام في الأسبوع (ولدى المدعية شهود على استعداد لبذل الشهادة واثبات ذلك) ، وباشرت المدعية العمل مباشرة بتاريخ 09/02/2026م ومن ثم بتاريخ 01/03/2026م  ، قدمت المدعى عليها عرض عمل وظيفي أفضل براتب إجمالي (15,000) درهم شهرياً وذلك بعد اجتياز المدعية للمعاينة وتم التوقيع على عرض العمل الثاني من قبل المدعية في ذات التاريخ، (مرفق مستند رقم “3” عرضي عمل صادرتين عن المدعى عليها).

(4) إجمالي الاجر الشهري المتفق عليه وفق عرض العمل الثاني المشار إليه في (المستند رقم “3”) مبلغ وقدره (15,000) خمسة عشر ألف درهم.

(5) بدأت المدعية العمل فعلياً في تاريخ 09/02/2026م،وظلت على رأس عملها الى تاريخ 04/05/2026م أي إلي أن طلبت منها الإدارة في الاجتماع الحضوري بأن هذا اليوم هو آخر يوم عمل وان لا تأتي الى العمل وانهم قرروا انهاء خدماتها وانهم بصدد ارسال بريد إلكتروني بذلك ،ولم تلتزم المدعى عليها بالإنذار المنصوص عليه في عرض العمل المشار إليه  مما يعني أن العلاقة العمالية مستمرة الى تاريخ رفع هذه الدعوى وذلك لان العلاقة العمالية تكون مستمرة طوال فترة الإنذار المنصوص عليه ، وعندما وردت للمدعية بريد إلكتروني متضمن لاقتراح تسوية مُجحفة ، وتضمن البريد الالكتروني معلومة غير صحيحة مفادها أن المدعية قد طلبت الاستقالة شفهياً ، وتضمنت عرض التسوية المرفق بالبريد الالكتروني حقوق منقوصة واقل مما تستحقه  المدعية مما جعلها تستفهم الإدارة برسائل واتساب لموظفة الموارد  البشرية وابلغتها انها لن تقوم بالتوقيع على التسوية المرسل إليها بالبريد الالكتروني لأنها جاءت أقل بكثير من حقوق المدعية  وأجابت موظفة الموارد البشرية بانها سترسل بريد الكتروني و ستقوم بالاتصال عليها وبالفعل أجرت موظفة الموارد البشرية مكالمة هاتفية بالمدعية وابلغتها بألاّ تأتي للعمل بعد اليوم، (مرفق المستند رقم “4”رسائل بريد الكتروني متبادلة متضمن لعرض تسوية و رسائل واتساب واثبات مكالمة من قبل موظفة الموارد البشرية بالشركة).

(6) على الرغم من بدء المدعية العمل فعلياً بتاريخ 09/02/2026م، وظلت على رأس عملها الى تاريخ 04/05/2026م، واستمرار العلاقة العمالية طوال فترة الإنذار مما يعني ان العلاقة العمالية مازالت سارية حتى تاريخ رفع هذه الدعوى، الاّ أن المُدّعى عليها بدلاً من سداد المبلغ المستحق لشهر فبراير مبلغ وقدره (7,082.2) درهم قامت بسداد مبلغ في جملته قدرها (4,333) أربعة ألف وثلاثمائة ثلاثة وثلاثون درهماً، وذلك على دفعتين الدفعة الأولى بتاريخ 16/03/2026م مبلغ وقدره (1,333) ألف وثلاثمائة ثلاثة وثلاثون درهماً، والدفعة الثانية بعد احتجاج المدعية مبلغ وقدره (4,000) أربعة ألف درهم.

(مرفق مستند رقم “5” كشف الحساب البنكي الصادر من حساب المدعية)

 وهذا الكشف يثبت أمرين مهمين بصورة قاطعة وهما إثبات قيام العلاقة العمالية حيث إن المبلغ وارد من حساب المدعى عليها، كما هو ظاهر في الكشف أعلاه. واثبات قيام المدعى عليها الخصم من راتب شهر فبراير دون مبرر، وبالتالي يكون قد ترصد في ذمة المدعى عليها باقي راتب شهر فبراير مبلغ وقدره (2,749.2) درهم.

 والثابت أيضاً بمراسلات الواتساب والبريد الالكتروني (المستند رقم “4”) أن المدعية قد طالبت بحقوقها كاملة عن رواتب الشهور مارس وابريل ومايو من العام 2026م فضلاً عن خصومات شهر فبراير غير المبررة، الاّ أن المدعى عليها قد عرضت تسوية فقط مبلغ (10,000) درهم مقدم ومثلهم لاحقاً، وهذا المبلغ لا يساوي راتب شهر واحد فقط البالغ (15,000) درهم فضلاً عن بدل الإنذار لمدة (30) يوماً وبالإضافة للتعويض عن الفصل التعسفي دون سبب وبدون انذار راتب ثلاثة أشهر.

ولعدم ارتضاء المدعية عن الضيم والظلم عقدت لواء الخصومة للمطالبة بحقوقها العمالية وفقاً للأسانيد القانونية التالية.

ثانياً: الأسانيد القانونية والموضوعية:

لما كان من المقرر قانوناً أن الأجر يُعد من الالتزامات الجوهرية المترتبة على صاحب العمل، وقد أوجب المشرع الإماراتي على صاحب العمل سداد الأجور في مواعيدها المحددة.

وحيث نصت الفقرة (2) من المادة (22) من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل على أن:

“2. يلتزم صاحب العمل بأن يؤدي الأجور للعاملين لديه في مواعيد استحقاقها وفق الأنظمة المعتمدة في الوزارة والشروط والضوابط والإجراءات التي تُحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون”.

كما نصّت المادة الثامنة من ذات القانون: ” 1. على صاحب العمل إبرام عقد عمل مع العامل، وفق نمط العمل المتفق عليه، على أن يكون العقد من نسختين، يحتفظ صاحب العمل بنسخة، وتسلم الأخرى للعامل، ووفقاً للنماذج التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

2. يجوز للعامل أو من يمثله إثبات عقد العمل ومقدار الأجر وأي من الحقوق التي يستحقها بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذًا له، بجميع طرق الإثبات“.

وهذه المادة توجب على صاحب العمل ابرام عقد عمل مع العامل، الاّ أن صاحب العمل كان يماطل ويسوف للحيلولة دون إبرام عقد عمل موثق عبر وزارة الموارد البشرية رغم المطالبات الشفهية والمكتوبة والمتكررة من قبل المدعية (كما تم اثباته بموجب المراسلات المستند رقم “4”)  وذلك للتنصل من التزاماتها التعاقدية، إلاّ أن المادة المشار إليها حسمت الجدل وأخرجت عقد العمل من ضيق الشكلية الى رحاب الرضائية حيث نصت صراحة على أنه يجوز للعامل اثبات العلاقة العمالية وجميع الحقوق من مقدار الاجر وغيره بجميع طرق الاثبات ، والثابت ان المدعية قد أثبتت العلاقة العمالية وحقوقها بالمستندات بما لا يدع مجالاً للشك مما يستلزم معه القضاء لها بتلك الحقوق.

ومن المقرر قضاءً بموجب حكم (محكمة نقض أبو ظبي رقم 44 لسنة 2025 – عمالي) على أن المشرع الإماراتي قد أعطى للمحكمة العمالية اختصاصاً موضوعياً شاملاً في كل ما يتعلق بالدعاوى العمالية، حيث جاء فيه الاتي:

“نعت المطعون ضدها انتفاء قيام علاقة العمل بين الطرفين بسبب عدم حصول الطاعن على ترخيص في العمل من الجهات الرسمية ومن ثم عدم اختصاص المحكمة العمالية بنظر الدعوى فإنه يكون قد خالف الثابت بالأوراق وشابه الفساد في الاستدلال مما جره إلى الخطأ في تطبيق القانون، بما يعيبه ويستوجب نقضه.

وحيث إن هذا النعي سديد، ذلك أن مفاد نص المادة الثالثة من قرار رئيس دائرة القضاء رقم (18) لسنة 2025 بشأن محكمة أبو ظبي العمالية بانه ((تختص محكمة أبو ظبي العمالية بالنظر في الدعاوى والمنازعات العمالية، ويشمل اختصاصها المنازعات الآتية: 1/ جميع الدعاوى العمالية المرفوعة من العمال أو عليهم. سواء كانت المنشاة مسجلة لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو كانت غير مسجلة لدى الوزارة 2/ … 3 / جميع الدعاوى والمنازعات الناشئة عن تطبيق أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، …  4 / كافة المنازعات والدعاوى المرفوعة من العمال أو عليهم بشأن الأجور والمستحقات الناشئة من علاقة العمل  … تدل على أن المشرع الإماراتي قد أعطى للمحكمة العمالية اختصاصاً موضوعياً شاملاً في كل ما يتعلق بالدعاوى العمالية المثارة من قبل العمال أو عليهم بحيث لا يكون الفصل فيها إلا من قبل تلك المحكمة ضمانا لتوحيد الرأي فيها وتلافيا لتشتت المنازعات العمالية بين مختلف المحاكم بحسب اختصاصاتها بما من شانه أن يثقل كاهل العامل و يعيقه عن التوصل بحقوقه في أحسن الآجال وبأكثر الضمانات وأسرع السبل ، لما كان ذلك وكان الطاعن قد أدلى لدى المحكمة بمستندات للتدليل على قيام علاقة عمل بينه وبين المطعون ضدها أيا كان وجه الرأي فيها . وكانت تلك المستندات تتمثل في صورة الايميل المرسل إليه من قبل المطعون ضدها والذي تبلغه فيه بإنهاء خدمته لديها اعتبارا من تاريخ 8 يناير 2025 مطالبة منه مراجعة المسؤول عن الشؤون المالية بالشركة للحصول على مستحقاته المالية وتسليم العُهد والأجهزة والأوراق التابعة لها والتي بقت بحوزته ، كما أدلى بصورة من كشف الأجور الصادر عن الشركة والمزيل بتوقيع مالكها والوارد به اسم الطاعن ووظيفته وتاريخ مباشرته للعمل بالشركة والأجر المخصص له، كما أدلى بصورة من سند مؤرخ 31/5/2025 برقم 003 بصرف مكافأة مالية له توهم عن عمله لديها خلال شهر مايو / 2024 مزيل بتوقيع مديرها العام …… وبصورة من الكشف الخاص بأسماء وإيميلات موظفي الشركة والمتضمن لاسمه من بين موظفيها وصفته كقائد قطاع . وكانت تلك المستندات التي أدلى بها الطاعن وتمسك بدلالتها يستشف منها قيام علاقة عمل بينه وبين المطعون ضدها والتي لم تذكرها الأخيرة ولم تدع بعدم صحتها إلا أن المحكمة أعرضت عن بحثها وبيان وجه الحق فيها تأسيسا على ما خلصت إليه من انعدام صفة العامل لدى الطاعن بسبب عدم حصوله على تصريح مسبق بالعمل من وزارة الموارد البشرية والتوطين ما خلصت منه بعدم اختصاصها بنظر الدعوى ، لما كان ذلك وكان الثابت من القرار رقم (18) لسنة 2025 أنه أسند للمحكمة العمالية الاختصاص الشامل والمطلق للفصل في جميع الدعاوى المرفوعة من العمال أو عليهم مما تكون معه تلك الدعاوى – وأيا كان وجه الرأي فيها – من اختصاص المحكمة العمالية ومن ثم فإن الحكم المطعون فيه إذ اعتبر بأن المحكمة العمالية غير مختصة بنظر الدعوى – في حين أنها من اختصاصها وفقا لما قرره القانون المذكور فإنه قد أخطأ في تطبيق القانون، إلا أنه وتطبيقا لأحكام المادة 6 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 2021/33 بشأن تنظيم علاقات العمل التي أوجبت على العامل الحصول على تصريح مسبق بالعمل من وزارة الموارد البشرية والتوطين وعدم جواز ممارسته لأي عمل في الدولة قبل الحصول على الترخيص المذكور كما حظرت على صاحب العمل استقدام أو تشغيل أي عامل لديه إلا بعد الحصول على ترخيص في ذلك من الجهة المعنية ، وكان الثابت بالأوراق عدم التحصيل على الترخيص المذكور مما ينجر عنه عدم توفر صفة العامل لدى الطاعن ومن ثم عدم انتفاعه بالضمانات التي أقرها قانون العمل لفائدة العامل ، وترتيبا على ذلك فإن المحكمة العمالية ولئن كانت مختصة بنظر الطلبات المقدمة من قبل الطاعن – لثبوت قيام علاقة عمل بينه وبين المطعون ضدها – إلا أنها لا تطبق فيها أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم 2021/33 بشأن تنظيم علاقات العمل بل تقضي فيها وفقا للقانون المدني لكون العلاقة بين الطرفين أضحت خارجة عن إطار قانون العمل – لعدم حصول الطاعن على ترخيص مسبق بالعمل من الوزارة – حتى يستفيد من الضمانات التي يوفرها له قانون العمل والتي لا حق له فيها لعدم التزامه بالإجراءات القانونية المستوجبة فيها كما يلزم بسداد رسم الدعوى المدنية ، لما كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه قد قضى بعدم اختصاص المحكمة العمالية بنظر الدعوى – بالرغم من اختصاصها لنظرها – فإنه يكون أخطأ في تطبيق القانون بما يستوجب نقضه والقضاء مجددا باختصاصه للفصل في الدعوى ، على أن يكون القانون المنطبق فيها هو القانون المدني وليس قانون العمل .“

(محكمة نقض أبو ظبي رقم 44 لسنة 2025 – عمالي – جلسة تاريخ 25/06/2025م)

ونصت الفقرة الأولى من المادة (9) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل على أن: “1-لصاحب العمل تعيين العامل تحت فترة التجربة مدة لا تزيد على (6) ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل، ولصاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال هذه الفترة بعد إخطار العامل بذلك خطيًّا قبل (14) أربعة عشر يوماً بحد أدنى من التاريخ المحدد لإنهاء الخدمة”.

هذه المادة حددت الحد الأدنى لمدة إنذار العامل وهو أن يكون الإنذار خطياً قبل (14) يوماً في حده الادنى، ولوجود نص صريح في عرض العمل أن يكون الإنذار قبل (30) يوماً، والثابت أن صاحب العمل لم يلتزم بها مما يستلزم معه تعويض المدعية عن بدل الإنذار براتب شهر إجمالي.

ولا سيما ان المدعية مازالت والى تاريخ رفع هذه الدعوى في علاقة عمالية ثابتة بالمستندات المذكورة بعاليه لان العلاقة العمالية تكون مستمرة طوال فترة الإنذار وذلك بموجب الفقرة (2) من المادة (43) من قانون العمل، ولم تنفصم تلك العلاقة بعد بصورة قانونية لان القانون يتطلب انذار في حده الأدنى (14) يوماً وعرض العمل الموقع من قبل الطرفين نص صراحة على أن مدة الإنذار الذي يجب أن يلتزم به الطرفين ثلاثون يوماً، وهذا ما لم تلتزم بها المدعى عليها وتستحق عليه المدعية وبحق بدل الإنذار.

ونصت المادة (43) من ذات القانون تحت عنوان “إنذار إنهاء عقد العمل” الاتي: “

1. يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد لأي سبب مشروع، شريطة إنذار الطرف الآخر كتابةً، والالتزام بالعمل خلال مدة الإنذار المتفق عليها في العقد، على ألا تقل المدة عن (30) ثلاثين يوماً، ولا تزيد على (90) تسعين يوماً.
2. يستمر عقد العمل طوال مدة الإنذار المشار إليها في هذه المادة، وينتهي بانتهاء المدة، ويستحق العامل أجره كاملاً عن تلك المدة وفق آخر أجر كان يتقاضاه، ويجب عليه أن يقوم بالعمل خلالها إذا طلب صاحب العمل منه ذلك، ويجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإنذار أو تخفيض مدته مع الحفاظ على كامل حقوق العامل عن فترة الإنذار المتفق عليها في عقد العمل، ويشترط أن تكون مدة الإنذار واحدة للطرفين ما لم تكن لصالح العامل.
3. يجب على الطرف الذي لم يلتزم بفترة الإنذار أن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً يسمى بدل إنذار، ولو لم يترتب على عدم الإنذار ضرر للطرف الآخر، ويكون التعويض مساويّاً لأجر العامل عن مدة الإنذار كلها أو الجزء المتبقي منها.
4. يُحسب بدل الإنذار وفق آخر أجر كان يتقاضاه العامل لمن يتقاضون أجورهم بالشهر، أو الأسبوع، أو اليوم، أو الساعة، ووفق متوسط الأجر اليومي المشار إليه في هذا المرسوم بقانون لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة.
5. إذا كان إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل أن يتغيب خلال مهلة الإنذار يوم عمل بدون أجر في الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر، ويجوز للعامل تحديد يوم الغياب بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك قبل (3) ثلاثة أيام على الأقل من يوم الغياب”.

والجدير بالذكر ان المدعية أبدت استعدادها العمل خلال فترة الإنذار المتفق عليه في عرض العمل، ولا مانع لديها من العمل فترة الإنذار إذا طلب منها صاحب العمل ذلك.

وعليه تستحق المدعية بدل إنذار وأجرة ثلاثة أشهر تعويضاً عن الفصل التعسفي ودون إنذار لمدة الإنذار الوارد في عروض العمل المشار إليها أعلاه (المستند رقم “3”)، ولا سيما أن المدعية أبدت عن رغبتها في العمل كما هو ثابت في رسالة البريد الإلكتروني المرسل من جانبها حسب (المستند رقم “4”)، ولازالت المدعية رهن إشارة صاحب العمل للعمل خلال فترة الإنذار الوارد في العرض  وعليه تستحق المدعية وبحق بدل الإنذار راتب شهر إجمالي و تعويض عن الفصل التعسفي يدون انذار عن (90) يوماً أي راتب ثلاثة أشهر للفصل تعسفياً دون سبب ودون الإنذار.

ختاما: تكون المدعية وبما لا يدع مجالا للشك قد أثبتت لعدالتكم العلاقة العمالية واستحقاقها بطلباتها المختتم بها لائحة دعوها بـــ (المستندات المتضافرة رفق هذه الدعوى) ما يستلزم معه القضاء لها بطلباتها التالية.

ثالثاً: الطلبات:

ولكل ما سبق من أسباب ولما تراه عين عدالتكم من أسباب أعم وأشمل تلتمس المدعية الحكم لها – مع شمول الحكم بالنفاذ المعجل– بآلاتي: –

(1) قبول الدعوى شكلًا.

(2) إلزام المدعى عليها بسداد متبقي أجر شهر فبراير 2026م للمدعية مبلغ وقدره (2,749.2) درهم.

(3) إلزام المدعى عليها بسداد أجر الشهور مارس وابريل ومايو 2026م للمدعية مبلغ وقدره (45,000) درهم.

(4) إلزام المدعى عليها بدفع بدل إنذار مبلغ وقدره (15,000) درهم.

(5) إلزام المدعى عليها بدفع تعويض عن الفصل التعسفي دون سبب مشروع وبدون انذار المدعية مبلغ وقدره (45,000) درهم.

(6) إلزام المدعى عليها بتسليم المدعية شهادة خبرة عن فترة خدمتها والتي تزيد عن ثلاثة أشهر.

(7) إلزام المدعى عليها بالفائدة القانونية بواقع (9%) من تاريخ الاستحقاق وحتى تمام السداد.

(8) إلزام المدعى عليها بتحمل رسوم ومصاريف الدعوى.

وتفضلوا بقبول فائق الشكر والتقدير

لدى المحكمة الابتدائية – الموقرة

الدائرة العمالية

الموضوع / حافظة مستندات لائحة دعوى عمالية

رقم (     /2026م)

فيما بين:

المدعية: …… – ….. الجنسية – تحمل هوية إماراتية رقم (0000) –

//ضـــــــــد//

المدعى عليها: شركة ….. ذ.م.م – شركة ذات مسئولية محدودة – رخصة تجارية رقم …..

وتفضلوا بقبول فائق الشكر والتقدير